亚里士多德说：“人的最高价值在于觉醒与思考的能力，而不在于生存本身。”阅读的最终目的，便是帮我们获得这种觉醒与能力。新东方的每位阅读者通过阅读收获思想，通过个体展现生命，将值得尊重的生命和值得关注的思想完美地融合在一起。这，就是我们的“思想汇”。

　　为践行新东方“终身学习、全球视野、独立人格、社会责任”的教育理念，7月12日下午，新东方武汉学校2019管理团队“思想汇”活动正式启动，当天下午，首次读书沙龙活动圆满举行。

　　人力资源部副总监刘友斌老师在启动仪式上对“思想汇”活动的举办意义进行了阐述，并对全年管理团队阅读学习活动做了部署。

　　第一期读书沙龙开始啦

　　首期分享书籍是由新东方宜昌学校章奇志校长推荐，Stanley McChrystal 等联合著作的《赋能 ——打造应对不确定性的敏捷团队》

　　《赋能》这本书的内容背景来自于美军特遣部队跟伊拉克“基地”组织的斗争。貌似不堪一击的“基地”组织由于没有统一的指挥，反而变成了一个难缠的对手，美军被迫学习“基地”组织，把特遣部队变成了一个个相对独立、有决策权、能调动炮火的敏捷小组，最终战胜了对手。除此之外，全书还提到了相关的其他战役的故事，阐述了在互联网大环境之下，商业与政府组织如何面对超级复杂的情况所带来的各种不确定性。

　　参与第一期“思想汇”线下读书沙龙的老师都是武汉学校各部门总监助理以上的管理者们。老师们分为5个学习小组，前期每位阅读者在组内进行了充分讨论，并在当天的读书沙龙现场派出代表进行读后感的分享。现场的所有参与者会根据分享者的内容进行打分，并选出当日最佳分享团队。

　　第一组分享代表：优能个性化事业部总监助理何琪老师。他认为，赋能并不是简单的授权，而是培养员工具备做决定的能力。

　　第二组分享代表：优能班教事业部总监夏梦迪老师。他的观点是打造团队，打造制度，打造文化。只有投资未来的人才能拥抱未来。

　　第三组分享代表：海外留学事业部总监助理胡一老师。在她看来，领导就应该像园丁一样，对于员工给予养分、留足空间、充分培养，而不是做一名保姆式的领导。

　　第四组分享代表：教学管理部总监彭莉老师 。她结合自己日常的工作经验，谈到要突破教师与销售间的深井，协作共赢。追求团队和个人利益的最大化，这样一来，大家的目标一致，劲往一处使，就可以击败“囚徒困境”。

　　新东方教育科技集团助理副总裁、武汉学校校长孔建龙老师在读书沙龙上发表总结讲话时表示，“思想汇”作为有效践行“终身学习”教育理念的具体活动，期待激励更多新东方人积极参与到阅读中来。孔建龙老师也借这个机会向与会老师们分享了自己万字读书笔记的部分章节。

　　很多人都在大谈赋能，但首先你要知道你应该赋予别人什么能力，和别人是否乐意需要你的能量，而不是随意赋能。赋能最初最需要了解你的能力在哪，把你需要互补或者提升自己能力的杠杆赋予出去，而不是对于任务的甩手掌柜。在自己掌控的能力上赋予的是帮助他人成长的能量，在自己不擅长的领域赋予的是让他人迅速生长的力量。

　　———俞敏洪

　　下面就和大家分享部分老师的读书笔记。

　　大多数的组织架构图表看上去都十分类似，从中我们似乎能够看到效率、战斗力和逻辑，这其实是将规划和执行互相分离思维的自然延伸。

　　——节选自 《还原论的时代与全新的时代》

　　泰勒的还原论系统规划法所形成的等级制度，直到今天，还在被广泛应用，好处是权责根据对应的层级一目了然，但在实际应用中，这是一种理想状态：纵向来看，总会出现信息无法上传下达的“堵点”。听得见炮火的一线因为所处位置决定无法决策，反过来高层的决策常常会被一线认为“不接地气”;横向来看，由于部门各司其职，守土为上，理所当然在部门间隙会出现无法突破的“深井”厚壁。少儿会认为把学生送进小升初名校就已经完成使命，班教自然认为凭什么我需要给一对一做蓄水?

　　对于这类问题，一来管理者要主动深入一线，向下看，向外看，多站在一线，站在客户角度思考，不能总是坐在办公区里看着数据、表格做决策，搞研发，而忽视了一线、市场的真正需求;二来，管理者要花更多精力去培养一线员工的担当意识，赋予他们更多的权限以充分发挥他们的能力，包括创新能力，包括管理上级，特别是向上沟通的能力，否则“赋能”就会成为一句时尚感十足的空话。

　　——孔建龙 新东方武汉学校校长

　　《赋能》一本书最核心的几个关键词是组织透明度、互相信任、共同目标、共享意识、网状结构、行动授权，“赋能”的核心在于如何打造应对不确定性环境的敏捷团队，即每次行动中推动处于相应层级的人自行决定、自行做主，也就是“行动授权”，作为上一级领导者要学会“双眼紧盯、双手放开”的工作能力。作为领导者，要把决策、行动的权力赋予最了解情况的一线人员，也就是赋能。要做到这一点，就必须对现有的管理体制、文化进行改造，从自上而下的、中心化的“英雄式领导”改为赋能给下属(形成去中心化的、充分授权的管理体制)，信任下属能够根据情况第一时间处理问题。

　　——李彬 新东方武汉学校副校长

　　在过去我们人数更精简，管理层级更加扁平，其实信息的传递更加有效，从外部角度来看我们业务覆盖的客户群体范围也更加聚焦，随之而来整体确定性是非常强的。而随着业务的发展，我们组织规模日益庞大，无论是内部管理上的效率，还是外部市场需求的把握，能面对更加复杂与不确定性的调整。因此，如何实现“决策从上至下，一线被动等待”转变为“上下结合，给一线赋能”就变得尤为重要了。我们参考中国其他知名企业，如联想的“倒三角”组织结构，以及华为的“服务一线，一线充足话语权”也会得知，如何给一线赋能，激活一线团队成为中国优秀企业面临的共同话题。

　　——陈闻 新东方武汉学校校长助理 泡泡少儿事业部总监

　　初翻看这本书时，里面大段的作者在伊拉克对抗基地组织的战斗背景描述以及大篇幅的错综复杂的环境分析，让我对本书的作者产生了好奇之心，后来才了解到作者曾经是美国陆军四星上将，现在是一家领导力顾问公司的联合创始人，在退伍后，麦克里斯特尔把他的战斗经验进行总结，把他的理念引进到商业领域，帮助企业进行组织变革。

　　本书共有十二章，最后的注释部分非常严谨地标注了文中事件背景下的当时的报纸或报告的日期、编号或网址，或者是对其数据的再次证实。其中第五章建立互信和目标共享的团队，其注释编号标到了79号，充分显示出军人出身的麦克里斯特尔的严谨与细致。

　　本书的原名是Team of Teams，本书的主题是打造团队，且打造的是一支敏捷团队，更是一支应对不确定性的敏捷团队。

　　——彭莉 新东方武汉学校教学管理部总监

　　怎样把赋能这个原则用到日常的工作中呢?1.企业文化真的非常重要。 在这个大变革的时代，你是不是相信自己的文化，甚至以布道者的心态去传播、去吸引真正志同道合的人走到一起来呢?2.自激励成为创造者的一个典型特征，所以找到合适的人也变得更重要。 谷歌的创始人在很长时间内都坚持自己面试每一个工程师。后来公司太大， 实在做不到了，他又坚持了很长一段时间审核每一个雇佣合同。合适的人进来了才能吸引合适的人，所以把工夫用在开头是非常重要的;3.重要的心得是，作为 CEO 也好、高管也好，你实际上花精力的地方会有一个很大的变化。 原来公司高管大部分的精力都用在管理、盯人上。但实际上，怎样提供一个平台，让创造者之间能够有更多的互动，甚至是跨界的交流，让整个团队产生更好的创造力，这是组织创新方面非常重要的新领域。这需要大家花非常多的心思去探索和琢磨，也会是企业之间竞争力一个重要的分水岭。工业时代基于科层制管理的公司制度正在逐渐丧失它的生命力，在创造力时代基于赋能的组织创新方兴未艾，也是大家未来最需要努力的方向。

　　——王歆 新东方武汉学校优能班教事业部副总监

　　冰心曾经说过，读书好，多读书，读好书;富兰克林也曾经说过读书使人充实，思考使人深邃，交谈使人清醒。为持续践行新东方“终身学习”的企业文化，促进读书学习，推动思想碰撞与交流，新东方武汉学校接下来将定期开展“思想汇”线下读书沙龙，把阅读经典书籍活动持续进行下去。